Pour en finir avec les barons …

Avez-vous déjà eu à faire face à un collaborateur « ingérable » ????

• Qui joue « perso »
• Qui refuse ostensiblement et systématiquement de respecter les règles du jeu ?
• Qui omet de vous transmettre des informations essentielles ?

Vous lui en avez fait la remarque et, en guise de réponse, vous avez reçu :

• Un sourire en coin
• Un « oui, oui, t’as raison …. »
• Un « OK, je ferai attention la prochaine fois »

Et … RIEN, zéro changement, voire c’est de pire en pire ….

Diagnostic : ne cherchez plus, vous avez affaire à un baron ….

1. Un baron, c’est quoi ?

Le terme « baron » fait référence aux seigneurs à qui le roi attribuait  jadis un fief, sur lequel ils régnaient « en maître absolu » …. En quelque sort, un état dans l’état.

Dans le monde de l’Entreprise, et plus précisément au sein d’une équipe, j’appelle « baron » un collaborateur qui se considère « en dehors », de l’équipe et de ses règles du jeu.

Attention, tous les « hors-jeu » ne signifient pas nécessairement qu’il y a baronnie …. Ce qui fait le baron, c’est la répétition – volontaire – et systématique des comportements hors-jeu, assorti d’une grande force d’inertie face à vos demande, et souvent d’une posture un brin « provoc ».

2. Pourquoi un collaborateur devient un baron ?

Première piste pour vous aider à faire face à un baron : on ne « nait » pas baron, on le devient …. Partir de ce principe, c’est se donner des chances de comprendre les raisons qui ont amené votre collaborateur à adopter ces comportements, et ainsi de pouvoir les traiter (nous y reviendrons plus loin…)

Les raisons qui favorisent l’émergence des barons sont multiples, en voici quelques-unes :

Il a un problème avec vous : il est plus ancien que vous dans la place, il estime qu’il aurait dû avoir votre poste, il ne vous considère pas comme légitime ….

Il a des relations : il connaît le big boss, le maire, le préfet, …. Bref il est considéré comme un notable là où il opère

Il FAIT DU CHIFFRE : c’est « le super vendeur », celui qui décroche les plus gros contrats, qui explose les résultats du service ….

3. Pourquoi les comportements des barons sont inacceptables

J’entends souvent des managers me dire qu’ils ne peuvent rien faire vis-à-vis de leur « baron », car « il fait bien son boulot ».
Ah bon ? Nous y voilà ….

Donc, cela signifie que, sous prétexte que je suis une « bonne vendeuse » (ou bien la reine du développement informatique, ou encore ceinture noire de marketing, championne du monde de comptabilité analytique, ….à vous de compléter la liste ….) je peux me permettre :

• De ne pas venir travailler aujourd’hui car je ne « le sens » pas
• De dessiner sur les murs pour qu’ils soient « plus jolis »
• D’inviter des potes au bureau pour taper le carton
• De me curer le nez en réunion

Je vous vois venir, vous allez dire que j’exagère …. Et oui, j’exagère … mais juste un peu.

Bien faire son boulot, c’est à la fois mettre en œuvre les compétences techniques nécessitées par son poste et c’est aussi adopter les comportements attendus au sein de son équipe et de son entreprise.

L’un ne va pas sans l’autre ….

Accepter les comportements des barons  peut avoir des conséquences très néfastes pour une équipe.

Dans son livre « Objectif zéro sale con », Robert SUTTON, éminent professeur de management à Stanford, démontre que les agissements de personnes toxiques qu’il qualifie de « sales cons » génèrent des coûts extrêmement élevés pour les entreprises, il en dresse la liste et parvient même à les chiffrer !

Pour en revenir à nos barons, il est assez facile de mesurer les conséquences de leurs agissements :

Au niveau de l’équipe

• Perte de motivation du reste de l’équipe, et apparition de comportements hors-jeu chez les autres collaborateurs : en effet, pourquoi nous impliquer, faire des efforts si notre manager laisse tout faire au baron ?
• Baisse des résultats : et oui, l’apparente efficacité du baron dans son job peut avoir un effet pervers sur l’efficacité des autres.
• Détérioration du climat général de l’équipe

Pour vous

• Perte de temps et d’énergie : les comportements des barons sont « plombants » …
• Perte de légitimité, aux yeux de votre équipe, de vos pairs, voire de votre propre hiérarchie.

4. Alors ? quoi faire ?

Première étape : état des lieux

Avant toute chose, 2 points à vérifier :

• Les comportements que vous reprochez à votre baron sont-ils vraiment « hors-jeu », ou bien vous gênent-ils ? Par exemple, ne pas aller déjeuner systématiquement avec l’équipe n’est pas un hors-jeu ….Pour vous aider à y voir clair, essayez de les situer dans ce qu’on appelle en droit « la hiérarchie des normes » : les règles non respectées sont-elles écrites noir sur blanc dans la loi, dans le règlement intérieur, dans le contrat de travail ?
• S’il s’agit des règles relatives à votre équipe, celles-ci sont-elles aussi explicites que cela ? En d’autres termes, avez-vous défini et communiqué les règles du jeu ? Au « ça va sans dire », nous préférons nettement le « ça va mieux en le disant ».
• Si ce n’est pas le cas, il est alors urgent d’y remédier : définissez le cadre et annoncez-le à votre équipe (certaines des règles peuvent être coconstruites en équipe). Je vous renvoie à ce sujet à l’article de Réjane sur les « 3P »

Deuxième étape : rencontrez votre baron

• Rappelez-lui les règles, évoquez avec lui les comportements hors-jeu, en refusant le marchandage : le baron risque fort de remettre en question la pertinence des règles (mais monsieur l’agent, j’ai doublé sur la ligne blanche parce que la visibilité était totale … d’ailleurs, cette ligne blanche, elle est ridicule ….)
• ….. Ce qui ne signifie pas sans discussion. En effet, on ne négocie pas sur le rappel au cadre, par contre, comme nous l’avons vu plus haut, le baron a ses raisons pour se comporter en baron. C’est le moment ou jamais de chercher à la découvrir. S’il vous en veut, une bonne explication peut être salvatrice.
• S’il est le « meilleur », reconnaissez-lui cette compétence, et amenez le à mobiliser son énergie sur des actions plus productives : confiez lui la responsabilité de former ses collègues, donnez-lui de nouvelles missions, suffisamment motivantes pour qu’il les accepte, et suffisamment complexes pour qu’il ait besoin de se remettre en situation d’apprentissage. Veillez à être transparent avec le reste de l’équipe : vos collaborateurs ne doivent pas y voir une nouvelle preuve de favoritisme.

Étapes suivantes :

• Le baron est rentré dans le rang : montrez lui que vous l’avez vu, encouragez-le à maintenir ses efforts. Il doit trouver plus de reconnaissance à ses nouveaux comportements qu’aux anciens.
• Il continue : signaler chaque hors-jeu, sans exception.

Et, comme au foot, soyez crédible : après 3 cartons jaunes, c’est le carton rouge.

5. Recadrer un baron, si difficile que ça ?

Quoi faire, vous n’avez probablement pas attendu cet article pour le savoir …

Et pourtant … pas si facile ….

Vous n’osez pas ? Pas de panique, souvent les barons font peur …. D’ailleurs, c’est une de leurs compétences clés.

Vous vous dites peut-être : « si je le fais, alors il va se venger, me le faire payer, m’en vouloir, me mettre des bâtons dans les roues » ….

Prenez un moment pour regarder les choses autrement : « si je ne recadre pas, alors il va me le faire payer » …. N’est-ce pas ce qu’il est en train de faire ?

Plus fort encore 🙂 : « si je le recadre, il ne va pas me le faire payer (voire « il m’en sera reconnaissant ») ; doux rêve ? Peut-être pas : ne vous est-il jamais arrivé de gagner la reconnaissance de quelqu’un à qui vous avez fait un feedback sur un comportement non adéquat ? N’oubliez pas que le « vrai » baron aime le rapport de force et joue beaucoup  « l’intox » : s’il se sent invincible, ou s’il perçoit qu’il vous « tient », il aura tendance à en rajouter. A l’inverse, s’il perçoit qu’il a affaire à un interlocuteur « à sa mesure », le jeu perdra de son intérêt ….

6. En résumé, qu’allez-vous y gagner ?

Et pour vous motiver, faites la liste de tout ce que vous allez gagner à affronter la situation (la liste qui suit n’est pas exhaustive ….) :

• Légitimité et reconnaissance : de la part de votre équipe, y compris de votre … ancien …. Baron qui, pourquoi pas, deviendra votre plus fidèle supporter….
• Développement de la motivation et de l’efficacité de votre équipe
• Gain d’énergie : vous allez … enfin …. pouvoir vous consacrer à votre job !

Ça en vaut la peine, non ?